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权力彻底下放：你的地盘，你说了算

在伯克希尔，子公司CEO的权力大到什么程度？

用芒格的原话说，叫“拥有极大的自主权”。总部几乎不干涉他们的日常经营。买什么设备、招什么人、定什么价格、搞什么营销，全是CEO自己定。

巴菲特和芒格给他们定的任务很简单，就三条：

1. 你就当这公司是你100%全资拥有的。

2. 就当这是你和家人这辈子唯一的资产。

3. 假设一百年内都不能卖掉它或者跟别人合并。

然后，你就照着这个思路去干吧。

为什么会这样？因为巴菲特觉得，告诉一个内行怎么干他专业的事，是极其愚蠢的。这些CEO很多都是把自己公司卖给伯克希尔的创始人，或者是行业里的老炮，他们比总部办公室里的人懂行多了。

总部插手，除了添乱，没别的作用。

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不折腾人：不轮岗、不轻易换人、不卡年龄

一般大公司，很喜欢搞“人才流动”。今年把你调到A公司，明年调到B公司，美其名曰锻炼综合能力。但伯克希尔 “几乎从不将一位子公司CEO调任至另一家无关子公司”。

为什么？因为隔行如隔山。一个卖家具的顶尖高手，不一定能管好一家保险公司。强行调岗，对两家公司都是伤害。就让最懂行的人，在他最擅长的位置上一直干下去。

更反常识的是退休制度。很多公司明文规定，CEO 65岁必须退休。伯克希尔明确表示：“绝不会仅仅因为年龄原因强迫子公司CEO退休。”

他们觉得，一个优秀的管理者是稀缺资源，不能因为蛋糕上蜡烛多了就扔掉。只要他干得动、愿意干、干得好，就可以一直干下去。历史上真有CEO干到100多岁（如下图）。

这样一来，CEO们心里就特别踏实。他们知道自己不会被随便调走，也不会到点就被“扫地出门”，就可以把所有心思都放在经营公司上，做长远规划。

B夫人89岁将内布拉斯加家具城卖给伯克希尔，此后工作到103岁

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怎么保证他们不胡来？靠信任，也靠筛选

听到这儿你可能会问：权力这么大，又没人盯着，万一CEO乱搞怎么办？

伯克希尔的方法很特别，主要靠两点：

第一，收购时就挑对人。

巴菲特买公司，有个硬性标准：必须要有他喜欢和信任的、优秀的管理团队。他买的很多时候不只是资产，而是这个“人”。如果人不靠谱，再好的生意也不买。进来的都是经过严格筛选的“自己人”。

第二，用文化自动筛选。

伯克希尔这种极度放权、极度强调长期主义的文化，本身就是一个过滤器。喜欢搞官僚主义、喜欢做短期业绩讨好总部的人，在这儿会浑身难受，待不下去。而真正热爱自己企业、想做长远事业的创始人型管理者，在这里会如鱼得水。说白了，这个体系能转起来，不是因为制度多严密，而是因为从一开始，进来的人就是认可这种玩法的人。

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总部干嘛？就干两件事

那总部难道真是摆设吗？也不是。巴菲特和芒格主要就干两件核心的事：

1. 挑人（找CEO）和定工资。这是董事长亲自抓的少数几件事之一。

挑人（找CEO）和定工资。这是董事长亲自抓的少数几件事之一。

2. 管钱。把各个子公司交上来的利润（现金），拿去投资或者收购新的公司。

其他的，统统放手。

05

这么管，图个啥？

费这么大劲搞一套“去中心化”的体系，图什么呢？图的就是让每一个CEO都 “像创始人一样思考”。

当一个人觉得自己是在为总部打工时，他想的可能是完成KPI、保住职位、明年升迁。

但当一个人觉得自己就是公司的老板时，他想的是怎么让这个“自己的孩子”活得更好、更久、更健康。他会更在乎产品质量、客户口碑、员工士气，而不是短期的报表数字。这种“主人翁”精神带来的能量和责任感，是任何绩效考核都逼不出来的。

写在2026股东大会前

所以，当我们今年再去奥马哈，看到那些来自不同行业的CEO们，也许可以换个角度想想：他们身上的那种自信和专注，可能不仅仅源于个人能力，更源于伯克希尔这套 “给你一片天，让你自己闯” 的独特体制。

它告诉我们，管理一个庞大组织的最高境界，可能不是控制，而是释放；不是命令，而是信任；不是制定复杂的规则，而是创造一种能让好人尽情发挥的简单环境。

这套关于“如何管人”的朴素智慧，或许比任何投资预测都更值得我们琢磨。

而如果你想更深入拆解伯克希尔的治理逻辑、吃透巴芒长期主义的底层思维，读懂他们60多年来“选人、放权、守长期”的核心密码，欢迎关注我们的「巴芒研习社」。

巴芒研习社

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王照明

微心致远创始人

郑培敏

荣正集团创始人

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